Praca zdalna w Kodeksie pracy – co w projekcie?

Praca zdalna jest formą wykonywania obowiązków na rzecz pracodawcy umożliwioną dzięki tzw. ustawie covidowej[1]. Epidemia COVID-19 spowodowała, że z dnia na dzień konieczne było dostosowanie wykonywania obowiązków pracowniczych do rzeczywistości, która wymagała ograniczenia kontaktu z innymi osobami, tak aby uniemożliwić rozprzestrzenianie się wirusa.

Ustawa covidova nie reguluje jednak kwestii wykonywania pracy zdalnej trwale – zgodnie z art. 3 w  okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Praca zdalna w wielu branżach jest najchętniej świadczoną formą wykonywania obowiązków na rzecz pracodawców, dlatego też ustawodawca postanowił uregulować wszelkie kwestie z nią związane na stałe.

Przygotowany został projekt o zmianie ustawy – Kodeks pracy  oraz niektórych innych ustaw i jest procedowany przez Sejm. Poniżej zostaną omówione najważniejsze założenia projektowe.

Na czym polega praca zdalna i jakie są jej główne założenia?

Zgodnie z projektem pracą zdalną jest praca:

  • wykonywana całkowicie lub częściowo
  • w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika,
  • w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Wykonywanie pracy w formie zdalnej może być uzgodnione przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia.

Praca zdalna może być świadczona również okazjonalnie na wniosek pracownika w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku.

Ustawodawca ponadto określił warunki kiedy to sam pracodawca może zobligować pracownika do wykonywania pracy zdalnej i są to:

  • stan nadzwyczajny, zagrożenia epidemiologicznego i epidemii i w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu;
  • okres, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej

– pod warunkiem, że pracownik złoży oświadczenie, że posiada warunki do wykonywania pracy w takiej formie.

W projekcie szczególny nacisk położono na kobiety w ciąży, rodziców wychowujących dzieci do 4 roku życia czy dzieci z niepełnosprawnościami. Jeżeli złożą oni wniosek o wykonywanie pracy zdalnej – pracodawca jest obowiązany go uwzględnić, chyba że charakter pracy na to nie pozwala.

W jaki sposób strony mogą uregulować wykonywanie pracy zdalnej?

Ustawodawca przewidział, że zasady wykonywania pracy zdalnej mogą naleźć się:

  • w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową (ewentualnie organizacjami) albo
  • w regulaminie albo
  • w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo
  • w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Takie uregulowania powinny zawierać m.in. zapisy wskazujące kto może wykonywać pracę zdalną, zasady pokrywania kosztów wykonywania takiej pracy, ekwiwalenty, czy zasady przeprowadzania kontroli.

Obowiązki i uprawnienia pracodawcy

W związku z wykonywaniem pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany:

  • dostarczyć pracownikowi materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  • zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy lub pokryć koszty związane m.in. z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych;
  • zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
  • dokonać oceny ryzyka zawodowego;
  • określić zasady ochrony danych przekazywanych pracownikowi.

Istotne jest,  że wykonując pracę zdalną pracownik nie może sobie pozwolić na pełną dowolność i swobodę. Ustawodawca zabezpieczył interesy pracodawcy dając mu możliwość kontrolowania pracownika wykonującego pracę zdalną. Dlatego też, zgodnie z projektem, pracodawca ma prawo, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może jednak naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób, ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Wyłączenia możliwości wykonywania pracy zdalnej

Praca zdalna będzie mogła być wykonywania praktycznie przy każdym rodzaju zatrudnienia, jeżeli zgodę na to wyrażą pracownik i pracodawca, jednakże z wyłączeniem prac:

  • szczególnie niebezpiecznych;
  • w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
  • z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
  • związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy lub powodujących intensywne brudzenie.

Dodatkowe założenia projektu

W projekcie zmian zawarto również zapisy dotyczące zakazu dyskryminowania pracownika ze wzglądu na formę świadczenia pracy oraz zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z tego tytułu.

Kolejnym istotnym aspektem jest konieczność przestrzegania przez pracowników wykonujących pracę zdalną przepisów bhp, aby ułatwić pracownikom ich odbywanie. Szkolenia wstępne z tego zakresu będą mogły odbywać się za pośrednictwem środków porozumiewania się na odległość.

W razie zaistnienia wypadku przy pracy będą miały zastosowanie obecne uregulowania kodeksowe.

Podsumowanie

Wprowadzenie możliwości wykonywania pracy zdalnej na stałe jest rozwiązaniem bardzo korzystnym z punktu widzenia i pracodawcy, i pracownika. Praca zdalna przyjęła się obecnie w wielu zakładach pracy, dlatego też jej szczegółowe uregulowanie w ustawie jest niezbędne, gdyż zarówno pracodawcy i pracownicy po odwołaniu stanu epidemii i wygaszeniu przepisów umożliwiających legalnie wykonywanie tej formy pracy – będą chcieli kontynuować świadczenie pracy zdalnej.

Z jednej strony dlatego, że epidemia wymusiła na niektórych pracodawcach wypowiedzenie umów lokalowych bądź ograniczenie przestrzeni lokalowych dla pracowników i w przyszłości nie będą oni mieli możliwości ulokowania podwładnych w siedzibie zakładu pracy, a z drugiej, dlatego że pracownicy sami bardzo chętnie chcą świadczyć pracę właśnie w formie zdalnej bo się po kilku latach do tego przyzwyczaili.

Ustawa wpłynęła do Sejmu w dniu 7 czerwca 2022 roku i odbyło się już jej pierwsze czytanie. Z założeń projektu wynika, że ustawa wejdzie w życie 14 dni po jej ogłoszeniu. Na chwilę obecną ustawodawca podejmuje dalsze konsultacje oraz uzyskuje opinie celem wypracowania odpowiednich przepisów, a regulacje dotyczące pracy zdalnej obowiązują na podstawie innego aktu prawnego.


[1] Ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.


Autor: Sylwia Jaszczuk, Adwokat, Senior Associate w Lawspective Litwiński Valirakis Radcowie Prawni Sp. k. Posiada wieloletnie doświadczenie w prowadzeniu sporów sądowych z udziałem instytucji finansowych, prowadzeniu postępowań z zakresu prawa cywilnego oraz spraw karnych i karnych gospodarczych.

E-mail: sylwia.jaszczuk@lawspective.pl

© Licencja na publikację
© ℗ Wszystkie prawa zastrzeżone
[addtoany]